这是一个创建于 2612 天前的主题，其中的信息可能已经有所发展或是发生改变。
在另一个帖子《看到有人在问薪资水平，我贴一个我团队的吧》 https://www.v2ex.com/t/400460 里
提到我的团队是月月考核来计算你本月实际收入的
很多 V 友表示这样会让人疲惫
我知道这些 V 友的意思，因为他们遇到的是 集中式考核
我在为一家国内某领域内领头的集团服务时，他们也是这样，而且分为 月度和季度
作为团队管理者，不但月月要做自己的考核，还要做团队的考核
不但月月考核，也意味着月月还要做下个月的目标计划
真是累死个人 ^_^
但是，不做月考核行不行？ 事实上也不行
不做月度考核，意味着员工的贡献不能被及时奖励，这是团队管理的大忌
所以，我的月度绩效考核，是以固定公式来计算你月度的奖金、而这个公式中的数据，来源于你每天的工作结果（这里涉及到我在团队中的其他管理制度的结果，就不细说了）
这意味着：你每天自己就可以评价出自己的绩效，到了考核时，绩效也是可以轻松计算出来的
在实际执行中，这样的好处是：
1、员工有积极性 —— 每天谁做的好做的不好都一清二楚，自己有欠缺也当时就可以知道尽快补上
2、考核结果透明 —— 只有不到 1000 元是团队负责人根据实际管理需要灵活调整的额度，每个人的 90%以上的主要收入都是自己清楚计算出来的，认可度很高
3、没有集中式考核的疲惫感 —— 每个月团队负责人把自己团队每个人的数据汇总即可，非团队负责人只是核对自己有没有差错（我们自己开发了相应的管理系统，差错很小）而已
4、头羊效应巨大 —— 每个月都会有几个人，奖金遥遥领先，大家能清楚看得到他们的业绩数据，不会有猜忌，而只剩下了羡慕和自我激励 —— 下个月，我也要领先
5、还有核心的一点是：我的考核，从来都是 加分，而不会是 扣分 —— 你合同上的职级及对应的工资，就是你的底线，你每个月的实际收入只可能比这个底线高，不可能低。 当然，处罚也是有的，就是绩效不达标，只能拿合同上的工资；连续 2 个月不达标，就走人。（扣钱的情况也有，就是你违反了公司的某些规定，例如迟到罚款等。这是公司扣，不是团队内绩效考核扣）
目前我的团队中，因为绩效连续不达标走人的，只有 1 个人。而大家每个月都积极完成工作、力争更高的奖金（原则上，我们的奖金上不封顶）。这说明这样的考核，大家认可度还是很高的。
不知道 V 友中，是否有其它的考核方式、技巧、经验？大家交流一下~~~
提到我的团队是月月考核来计算你本月实际收入的
很多 V 友表示这样会让人疲惫
我知道这些 V 友的意思，因为他们遇到的是 集中式考核
我在为一家国内某领域内领头的集团服务时，他们也是这样，而且分为 月度和季度
作为团队管理者，不但月月要做自己的考核，还要做团队的考核
不但月月考核，也意味着月月还要做下个月的目标计划
真是累死个人 ^_^
但是，不做月考核行不行？ 事实上也不行
不做月度考核，意味着员工的贡献不能被及时奖励，这是团队管理的大忌
所以，我的月度绩效考核，是以固定公式来计算你月度的奖金、而这个公式中的数据，来源于你每天的工作结果（这里涉及到我在团队中的其他管理制度的结果，就不细说了）
这意味着：你每天自己就可以评价出自己的绩效，到了考核时，绩效也是可以轻松计算出来的
在实际执行中，这样的好处是：
1、员工有积极性 —— 每天谁做的好做的不好都一清二楚，自己有欠缺也当时就可以知道尽快补上
2、考核结果透明 —— 只有不到 1000 元是团队负责人根据实际管理需要灵活调整的额度，每个人的 90%以上的主要收入都是自己清楚计算出来的，认可度很高
3、没有集中式考核的疲惫感 —— 每个月团队负责人把自己团队每个人的数据汇总即可，非团队负责人只是核对自己有没有差错（我们自己开发了相应的管理系统，差错很小）而已
4、头羊效应巨大 —— 每个月都会有几个人，奖金遥遥领先，大家能清楚看得到他们的业绩数据，不会有猜忌，而只剩下了羡慕和自我激励 —— 下个月，我也要领先
5、还有核心的一点是：我的考核，从来都是 加分，而不会是 扣分 —— 你合同上的职级及对应的工资，就是你的底线，你每个月的实际收入只可能比这个底线高，不可能低。 当然，处罚也是有的，就是绩效不达标，只能拿合同上的工资；连续 2 个月不达标，就走人。（扣钱的情况也有，就是你违反了公司的某些规定，例如迟到罚款等。这是公司扣，不是团队内绩效考核扣）
目前我的团队中，因为绩效连续不达标走人的，只有 1 个人。而大家每个月都积极完成工作、力争更高的奖金（原则上，我们的奖金上不封顶）。这说明这样的考核，大家认可度还是很高的。
不知道 V 友中，是否有其它的考核方式、技巧、经验？大家交流一下~~~
 |
1
16779242 2017-10-26 15:08:27 +08:00  4
具体细节不说鬼知道合理不合理
|
 |
2
codermagefox 2017-10-26 15:19:56 +08:00
那么问题来了,如何量化提高效率但是不容易被看到的工作呢?(重构,流程优化,开发团队工具,解决技术难点)
|
 |
3
armoni 2017-10-26 15:28:57 +08:00
说说每个人的 90%是怎么算出来的，由什么构成
|
 |
4
hyyou2010 2017-10-26 15:44:09 +08:00
我的月度绩效考核，是以固定公式来计算你月度的奖金、而这个公式中的数据，来源于你每天的工作结果
这意味着：你每天自己就可以评价出自己的绩效 ---------------------------这个怎样做的？毕竟技术工作不是车间流水线那样可以计件。 |
 |
5
readercn 2017-10-26 15:46:49 +08:00
感觉在管理流水线上的女工，计件工资... 这个不可怕，可怕的是 lz 好像还挺得意的...
|
 |
6
geeksu 2017-10-26 16:03:27 +08:00
有些工作真无法量化
|
 |
7
wdlth 2017-10-26 16:16:27 +08:00
遵照 SMART 原则，虽然对于脑力劳动成果有些难以实施，但可以达成共识。
|
 |
8
amon 2017-10-26 16:37:21 +08:00
我猜楼主团队没有做算法的。
|
 |
9
kumitom 2017-10-26 16:42:32 +08:00
如果你的工作都是完美量化的，那这些都没什么好说的，就跟销售卖了多少销售额拿多少提成一回事
如果你的工作无法完美量化，那。。。。这不就白扯呢嘛…………………… |
 |
10
cnTangLang OP @codermagefox
@hyyou2010 @geeksu @wdlth @amon @kumitom 我做 IT 快 17 年了，从没有见过谁能准确量化开发工作的。 只是，为什么绩效考核一定要准确量化？ 其实这根本就是一个误区，如果觉得只有准确量化才能做准确绩效考核，那只能说明你没有理解绩效考核的根本目的。 正如 wdlth 所说，只要也和员工在某个工作上能够达成共识，那就可以了，这也是手段之一。 我在团队里实施的方法，是依赖于我实施的职业发展通道和任务相关的一些管理规则共同产生的结果，而并不是简单的对工作做量化。 同时需要强调的是，团队整体的效能才是最重要的，而不是某个人。所以，所谓的量化考核，一定是基于团队的、动态的。 ^_^ |
 |
11
lxsunbin 2017-10-26 17:49:49 +08:00
唐琅
|
 |
12
zyue 2017-10-26 17:50:42 +08:00
而这 [] 个公式中的数据，来源于你每天的工作结果（这里涉及到我在团队中的其他管理制度的结果，就不细说了）
这意味着：你每天自己就可以评价出自己的绩效，到了考核时，绩效也是可以轻松计算出来的 ] 怎么确定每天的 [绩效] 和 [工作结果] ？ 按照工作时间？代码行？考虑复杂度，沟通成本吗？ |
|
13
kumitom 2017-10-26 18:24:55 +08:00
@cnTangLang
首先，虽然你说了很多，但是本质上要实现你顶楼说的那些东西，最终都是靠量化，无论这个量化是你所谓的简单量化也好，还是你的牛逼量化规则也好，所以“如果觉得只有准确量化才能做准确绩效考核，那只能说明你没有理解绩效考核的根本目的”本身缺乏说服力，且不需要准确量化的绩效考核根本目的到底是什么呢？也没有说出来。再说白了，现在其实也没有人探讨你所谓的绩效考核根本目的，讨论的其实是基于你描述的绩效考核执行现状是否能在不量化的情况下实现 至于牛逼量化规则，这里就不多做评判了，因为也没说具体的东西，光是宽泛的什么基于团队、动态并不能提供能够进一步讨论的足够信息，何况这中间情况也是千变万化，如果你们团队做的事情局限在一个固定范围内轮转，基本不超出这个范围，那么你自然可以约定俗成的规定每项事情能够对应多少绩效，按件计算，这没什么牛逼的，就像工厂里规定做一个螺丝 5 毛钱一个螺帽 3 毛钱，今天 ABC 负责做螺丝，DEF 做螺帽；然而，假如工作内容非常多变，那么你对每一件事情的绩效评估首先在时效和准确性上都难以保证，当然，作为这个团队中的一员，即使我对自己做的事情得到的绩效收益不满，我也没什么办法就是了，只能自认倒霉。 |
 |
14
blakejia 2017-10-26 18:39:47 +08:00
那么问题来了。谁来评判我工作的重要性？是救火队员补丁队长工作绩效高，还是架构师，还是算法工程师？还是算工作时间？写 UI 逻辑的是不是比写后台算法的怎么比较？还是比较代码行数？楼主大道理说了一堆。细节全无。
|
|
15
cnTangLang OP @blakejia 你说的这些，核心还是如何去准确衡量每个人的工作价值。其实你可以试着换个角度去看问题。至于你想要的细节，我的确没法提供，因为是因客观现状而异的 —— 企业的性质不同、部门的任务不同、任务的阶段不同、任务的内容不同，都有可能对考核的标准和方式方法产生影响。简单来说，研发管理不是一般的团队管理，任何固定套路、固定方案的考核都是有问题的。我写这些，主要是说明我的考核思路，其中的注意点和价值，而不是具体的方法行动。如果这些东西可以简单写出来说明白，呵呵，怎么体现水平高低、怎么对得起百万年薪呢？
|
|
16
cnTangLang OP @kumitom 你要的答案，就在你看到的我的话里。只是你如果老是用特别的心态来看，估计很难看到。
|
|
18
blakejia 2017-10-26 19:39:00 +08:00
|
 |
19
sagaxu 2017-10-26 20:25:44 +08:00
有 KPI，就会面向 KPI 工作，有固定公式，就会面向公式做优化
|
|
20
cnTangLang OP @blakejia 好，让我先想想，哪些部分可以拿出来列举一下，回头再发个帖子详细说说
|
|
21
cnTangLang OP @sagaxu 这个确实，不过这不是问题。就像 KPI 考核，现在很多说法是这个方法不好，会造成被考核人针对性工作。我一直觉得，任何管理方法，首先是理解其本质含义，然后结合自己的情况去应用，而不是照猫画虎。KPI 不是不好，是你的指标没订好规则没订好，才会出现针对性工作。同样，什么叫订好了，这个就是技巧和经验，需要视具体的情况来调整，不是简单有公式来说的。
|
 |
22
ijse 2017-10-26 21:11:21 +08:00
原本 KPI 和绩效的量化都只是一种实现手段，目标是为了简化执行、管理和考核的过程，但无法避免的总有一些短视者反而把手段当成了目的，片面地追求数字上的成功，甚至不惜违背数字背后的公司战略目标与规划。
另一方面，我们不可否认，再怎么客观地设计一个绩效管理体系，它都无法与最终的目标追求画上完整的等号，而在这种情况下，越是重视绩效的考核，就越容易让整个公司或团队陷入一场片面地追求绩效高低的数字游戏上。 |
|
23
cnTangLang OP @ijse 说的没错。所以我的绩效考核规则中第一条就是：如果部门的整体绩效不合格，整个团队绩效最优秀的，也顶多能拿到合格的绩效 ———— 这个规则其实放到企业也是适合的。如果公司都亏损了，那公司里哪怕最努力、成绩最大的，也只能拿到合格的成绩。这强调的是，整个团队要首先一致目标、大家一起努力做大饼；这考核的就是管理者，如何协调团队，避免出现每个人只追求自己的绩效而忽略了大目标。当然，如果这个团队的领导，或者企业的领导在基础方向上就错了，那大家再努力，也只是在错误的道路上走的更远而已。
|
|
24
sagaxu 2017-10-26 21:26:34 +08:00 via Android
@cnTangLang 这就跟现在大多数公司的现状差不多了，弱化开发绩效，通过技术评级决定收入的大头，再定期末位淘汰，确保大部分人不在空转。同职级，就算完成两倍的工作量，也不会因此多给你相应的工资，想多拿钱，那就去挑战更有难度的事情，放大自己的影响力，而不是工作量。
|
 |
25
uugklp 2017-10-26 21:30:56 +08:00
想一下如果你团队的工资没你帖子里说的那么高，那么绩效考核会不会出来的效果会不一样呢
|
|
26
cnTangLang OP @sagaxu 嗯，我不知道你是如何得出这个结论的。起码，在我的团队和制度中，不是这样。我的理论很简单，一个鼠标，罗技卖 100 元，一些杂牌的小厂商只买 10 元。但如果原材料品质是一样的条件下，那么这个鼠标无论是罗技去生产，还是小厂商去生产，其材料成本应该是接近的。放到技术团队的考核中，也就是无论你是技术高的，还是技术低的，完成同一个工作的价值应该是基本一致的，而区别可能在于时间。所以，我们的一个任务，交给技术高的人，时限可能是 1 天，而交给低等级的人，时限可能是 3 天。通过这样的方法，我们是从工作成果的价值量上去考核，而无关他的技术能力和工作时间。
|
 |
27
miao1007 2017-10-26 22:12:59 +08:00
有个好东西，叫做 OKR
|
|
28
cnTangLang OP @uugklp 我帖子里说的团队的工资高么？？ 起码在那个帖子里，我感觉大部分 V 友都比我贴出来的标准高吧 ^_^
|
|
29
cnTangLang OP @miao1007 这个方法是不错，但应用起来有限制条件。一般小规模公司或团队，用这个会有问题的。
|
|
30
sagaxu 2017-10-26 23:05:13 +08:00 via Android
@cnTangLang 我们理念不同，高级中级初级研发，做的事情很少有交集，在划分需求的时候，已经区分好了，高级只做更低级做不好的事情，宁可闲置几天，也不会让他们做更容易的事情。具体划分，就是平台架构 > 基础业务 > 上层业务 > 活动主题 > 内勤 OA，就算能做别人两倍三倍的工作，也比不上更高一级做着玩。
|
|
31
cnTangLang OP @sagaxu 你误解我的意思了，我只是举例告诉你我们的方式中技术能力和工作时间都不构成影响，并不是说我会把简单的需求给高水平的人做。不过我的队员都会在空闲后主动认领任务，为了月度能得到更多的奖励，而不会空闲着。
|
 |
32
linshenqi 2017-10-27 00:21:27 +08:00
哎~招人的时候志同道合很重要
|
 |
33
rashawn 2017-10-27 00:24:05 +08:00 via iPhone
感觉楼主说的，是考核人员能够准确了解每个人的每天的绩效，每个人本身都清楚自己的，剩下的是考核人员个人对项目和人的了解。
这样开来的确是可以的。 但是一个员工每天都能较准确的计算出别的员工的绩效，这个有点难吧，好像楼主也没说有实现这一项。 那问题应该在于每一层级的考核人员对项目的了解还有他们上一级对他们的考核？ 感觉想很好的实现的话，管理人员的在时间上来看，开销有点大啊… |
 |
34
passion336699 2017-10-27 09:00:23 +08:00
自从搞了 KPI，测试组突然变的可怕。。
一个小功能，能列出 20 多条优化，修改等条目出来 |
 |
35
kimown 2017-10-27 09:08:13 +08:00 via Android
如果量化，谁用心花心思写高质量代码谁吃亏，这个怎么量化。你每行都 review，每行都看 ?
|
 |
37
game3108 2017-10-27 11:12:36 +08:00
你这是销售团队呢？ 2333333333
|
|
38
game3108 2017-10-27 11:16:19 +08:00
看了一下，就是每个月一次的 KPI 么。。。阿里不也这样。。大家都一样。
LZ 已经是干了 17 年的大牛，所以 KPI 的好处和坏处应该是非常清晰了解的。适合自己的才是最好的。 |
 |
39
surfire91 2017-10-27 11:20:59 +08:00
开始以为是个炫耀贴，原来却是个求教贴。
|
 |
40
barbery 2017-10-27 11:26:15 +08:00
『迟到罚款』这个为什么没人关注，表示很难接受
|
 |
41
yidinghe 2017-10-27 14:48:08 +08:00
1、团队考核比个人考核省事，这是肯定的。
2、团队考核可以作为团队整体薪资调整的依据，但是不能作为团队人事调整的依据，因为显然嘛，团队考核不针对个人。 3、人事调整可以随时进行，因为大家觉得这个人不合适，不是等到考核的时候才发现的。 4、大家都觉得团队呆不下去了，那就解散掉，要么加入别的团队，要么辞职走人。 |
 |
42
dbdd 2017-10-30 10:47:20 +08:00 via iPhone
同感计件工资，楼主开心就好。
顺便问下楼主在什么公司的什么团队？ |
Select Language