中文文字层面的“信用”同金融里的信用不是一回事，前者讲的是言行守信、品德信服，后者指的是财务能力等级。国内的征信同国际通行的金融信用更不一样，后者的本质是财务评估和服务，前者则直接突破了现有司法体系及政治结构，法律授权的要管，法律没授权的也要管。这个系统的雏形早在 2002 年前后出现在上海，在此后的很长时间里不温不火，直到近几年，政治发力，互联网巨头也发力，系统建设非常迅速。个人而言我不看好这一系统的未来，对权力过度贪婪必然会埋葬很多东西。几位支持征信甚至生怕征信控制力小的 V 友，请慎重斟酌！祝好！

@FFLY 小米和三星并不在同一重量级。苹果有自己的供应链，三星有自己的硬件，华为有自己的电信基础硬件及设施，这三家是一个重量级的。小米、OPPO 什么的是一个重量级的，这一级别面临出局危险。

这类职业性向测试五花八门、良莠不齐，即便是最先进的职业测试也有各种局限性，至少目前没有哪种测试具备全面性，只能在某些限定条件下用于职业测试与分析，不能用于判定和决定。

同时，此类测试应基于个人要求及意愿，不能由企业组织以任何理由对任何个人或选定群体发起，否则便是严重违反商业道德及职业道德，应视为侵犯个人隐私及意愿的权利。

如果有 V 友遇到自身所服务之企业组织强迫进行此类测试，可以加以拒绝。若在证据确凿对情况下在 V 站公布该企业名称，相信会帮助更多的人规避应聘风险。

一般重要管理岗位会放六个月试用期，并且可以提前结束试用。初中级岗位使用六个月试用期基本没有什么必要，并且以三四个月的时间来判断初中级岗位人员是否胜任是足够的，不胜任完全可以提前结束试用。如果楼主描述的状况基本属实，那么这家公司恶意使用试用极限的做法便是非常可耻的。

远离此公司是正确的选择，要么该司试图欺骗并道德绑架应聘者，要么该司关键管理人员的工作能力和认知出现重大偏差。这里给职场新人提个醒，面试应聘也好，日常工作也罢，遇到过来戴高帽子的，基本都没什么好事，如果没有足够的手段和意愿，尽量保持距离。

@morefreeze 您提出的情形大家经常见到，可以理解为对某一批老顾客的定向优惠，这是没问题的，但是如果在同样的情形中将新老顾客的位置对调，那么就是价格歧视了。

@qwjhb 新顾客优惠不应该包含当前商品定价调整，否则便是对老顾客的价格歧视，只要当前商品价格一致，商家愿意送新顾客一座金山都没关系。

@BingoXuan 文中提到的属于个体针对性价格调整，考虑到影响范围，应该归入大规模欺诈。价格歧视一般可以理解为以群体划分方式提供两种或两种以上的定价，不具体针对个体。

10 秒倒计时这个设计的思路确实清奇，报修扣费更是真正的缺心眼儿了。活脱脱的商业二百五范例。

@F2Sky 有缘千里来相会。捂眼。

珠宝。

这不叫风俗，这叫陋习、鄙俗。

想通过此图达到进一步理解组织架构的目的，可以暂时将图上官司名称除去，以减少代入干扰。下面对各组织架构以图中所处位置命名指代。

左上架构基于信任和选拔，比较传统和稳固，部门间业务和信息交流更多依赖上级指派。

左中架构基于能力和效率，高度灵敏，对多元化实现了更大的包容，业务边际偶尔模糊。

左下架构严重依赖核心，掌门人表现定生死，成败往往发生在一念之间。

右上架构非常稳固，充分保障了管理及决策的信息来源，建设及适应期略长但可接受。

右中架构为典型的事业群架构，利于资本运营，某些内部业务壁垒未必是坏事。

右下架构有些夸张但展示了高度的时代及业务特征，是当前文明社会条件下的理想架构。

以上即为对题图所示组织架构图的一点看法，个人浅见，姑作参考。

此外，需明确组织架构图并不能准确反映具体企业的真实运作方式，因为各管理节点的权力及信任度并不相同。常见的通过组织架构来理解具体企业的想法和做法是脱离实际的，对待具体问题需要具体分析。学无止境，大家多多交流、共同进步。

@Willjim 若对第一位姑娘有感觉，可及时娶回家。

拔掉两根？